Prawa pracowników w czasie pandemii. Dyżur telefoniczny PIP i "Głosu Pomorza"

Czy pracownikowi w wieku przedemerytalnym w okresie epidemii pracodawca można zmniejszyć wynagrodzenie?

Tak, ale tylko w określonych przypadkach. Co do zasady, pracownik w wieku przedemerytalnym jest pod szczególną ochroną. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Ochrona przedemerytalna obejmuje zarówno wypowiedzenie definitywne umowy o pracę jak i wypowiedzenie zmieniające tj. wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy.
Pierwszym przypadkiem, kiedy dojść może do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym, w szczególności zmniejszenia wynagrodzenia jest sytuacja gdy pracownik sam na to się zgodzi podpisując tzw. aneks do umowy. Aneks do umowy to nic innego jak porozumienie stron. Na zasadzie obopólnej zgody można zmienić na gorsze warunki o pracę również pracownikowi szczególne chronionemu. Kodeks pracy chroni go przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Przed porozumieniem musi chronić się sam. Jeśli porozumienie jest dla pracownika niekorzystne ma prawo odmówić jego podpisania. Wtedy do porozumienia w ogóle nie dochodzi.
Drugi przypadek gdy ochrona przedemerytalna jest ograniczona wynika z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych ****. W świetle przepisów tej ustawy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników (takich jak np. reorganizacja, likwidacja stanowiska pracy, likwidacja działu czy oddziału, itd.) .
Jednakże, jeśli takie wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu ochronnego, dodatek wyrównawczy. Tak więc, nawet jeśli w ramach wypowiedzenia zmieniającego pracodawca zmniejszy pracownikowi wynagrodzenie, to pracownik skutki wypowiedzenia w tym zakresie w pełni odczuje dopiero wtedy gdy osiągnie wiek emerytalny i będzie dalej pracował, gdyż wtedy traci prawo do dodatku wyrównawczego.
Trzeci przypadek – ochrona przedemerytalna nie działa jeśli wprowadzane są zmiany do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (art. 24113 oraz art. 772 § 5 Kodeksu Pracy). Jeśli zmiany są korzystniejsze dla pracowników, to z mocy prawa zastępują te wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia układu/ regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Przy takim wypowiedzeniu nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy. Nie ma więc ochrony w stosunku do m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym. Nie przysługuje im też w takiej sytuacji dodatek wyrównawczy.
Czwarty przypadek - pracodawca po spełnieniu dodatkowych warunków (takich jak trudna sytuacja finansowa, określony spadek obrotów gospodarczych) może skorzystać z możliwości czasowego wprowadzenia niekorzystnych zmian w wynagrodzeniu za pracę pracowników w drodze porozumień zawieranych ze związkami zawodowymi, a jeżeli u pracodawcy te nie działają z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 91 i 231a Kodeksu pracy oraz art. 15zf specustawy).
W przeciwieństwie po porozumienia stron omawianego wyżej gdzie porozumienie indywidualnie zawiera pracodawca z konkretnym pracownikiem, te porozumienia mają charakter zbiorowy. Niekorzystne zmiany wynikające z takich porozumień nie wymagają indywidulanego wypowiedzenia każdemu pracownikowi warunków pracy i płacy, a co za tym idzie mają zastosowanie również do pracowników w wieku ochronnym, bez prawa do dodatku wyrównawczego.
Mniej korzystne warunki wynagrodzenia wprowadzone w jednym z wyżej wymienionych trybów mogą dotyczyć m.in. niewypłacania dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę, takich jak np. różnego rodzaju dodatki czy premie czy też obniżenia wysokości tych składników. Mogą też dotyczyć obniżenia wynagrodzenia zasadniczego, niezależnie czy ustalone jest ono w stałej stawce miesięcznej czy w stawce godzinowej.
Bez względu na tryb jaki zostanie wybrany do zmiany warunków wynagradzania, wynagrodzenie za pracę pracownika może być obniżone maksymalnie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu granicą jest wynagrodzenie minimalne proporcjonalne do wymiaru etatu.

*Specustawa - Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz. U. poz. 1842).
Link do aktualizowanego tekstu ustawy dostępny jest na stronie Rządowego Centrum Legislacji: https://www.rcl.gov.pl/
Na tej stronie dostępne są też ujednolicone teksty aktów wykonawczych zawierających regulacje związane z zapobieganiem i przeciwdziałaniem skutkom rozprzestrzeniania się koronawirusa SARS-CoV-2.

**Kodeks Pracy - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Tekst kodeksu pracy w wersji obowiązującej na obecną chwilę można znaleźć na stronie: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2020/1320

***Ustawa zasiłkowa – Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 870). Tekst kodeksu pracy w wersji obowiązującej na obecną chwilę można znaleźć na stronie: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2020/870

****Ustawa o zwolnieniach grupowych - Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.).